همه‌چیز در ظاهر برابر است. هر دو پشت یک میز می‌نشینند، یک کار را انجام می‌دهند و با یک کارفرما طرف هستند. واقعیت اما در پسِ این ظاهرِ یکسان، چیز دیگری است. قانون، شرایط کاری این دو را یکسان نمی‌بیند. طبیعی هم هست. وقتی یکی «زن» باشد و دیگری «مرد» با یک دوجین تفاوت در ویژگی‌های جسمی و روحی؛ قانون‌گذار باید قانونش را متناسب با این ویژگی‌ها بنویسد. همین می‌شود که برای زن، مرخصی‌ها و تسهیلاتی در نظر می‌گیرد که از وظایف همسری و مادری‌اش جا نماند. و این مرخصی و تسهیلات را به مرد نمی‌دهد تا به همان قرینه، مرد هم از وظایفش باز نماند و بتواند روزیِ بیشتری سر سفره‌ی زن و بچه‌اش ببرد. برای کارفرما اما فقط «کار» مهم است و در نگاه اقتصادیِ او، هر نیرویی که ساعات بیشتری در محل کار باشد و مرخصی کمتری بخواهد، نیروی بهتری است.
قانون حمایت می‌کند، کارفرما چطور؟
قانون کار جمهوری اسلامی ایران، برای کار زنان شرایط ویژه‌ای را در نظر گرفته. شرایطی که تا حد ممکن، مانع از تداخل کارِ زنان با نقش مادری و همسری‌شان شود. بر اساس این قانون، زنان می‌توانند تا ۶ ماه از مرخصی زایمان بهره‌مند شوند و پس از آن ۶ ماه که در سابقه کاری‌شان هم ثبت می‌شود، دوباره به محل کار خود برگردند. همچنین بر اساس قانون «ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی» مصوب سال ۱۳۸۶ «مادران شیرده پس از شروع به کار مجدد، در صـورت ادامه شیردهی می‌توانند حداکثر تا ۲۴ مـاهگی کـودک روزانـه یک ساعت از مرخـصی (بـدون کـسر از مرخـصی اسـتحقاقی) استفاده کنند.» و «امنیت شغلی مادران پس از پایان مرخصی زایمـان و در حین شیردهی باید تأمین شود.»
به زبان ساده یعنی کارفرما نه تنها باید ۶ ماه مرخصی زایمان کارکنان زن را بپذیرد، بلکه تا دو سال باید با مرخصی‌های ساعتی و شیردهی مادران هم کنار بیاید. از نگاه کارفرمایی که پول برایش از هر چیزی مهم‌تر است، چنین شرایطی یعنی ضرر خالص! بنابراین عجیب نیست اگر کارفرماها ترجیح بدهند تا جای ممکن، زنان را استخدام نکنند یا دست‌کم سراغ استخدام زنانی بروند که فرزندی در راه نداشته باشند. اما آیا کارفرماها اجازه دارند درباره این مساله‌ی کاملاً شخصی، از کارمندان زن سؤال کنند؟
سؤال شخصی ممنوع!
مرور قوانین کار در کشورهای مختلف دنیا نشان می‌دهد سؤالات مربوط به وضعیت تأهل و بارداری، در میان سؤالات شخصی طبقه‌بندی می‌شوند و کارفرما اجازه ندارد درباره آن‌ها از کارمندانش سؤال کند. بر اساس قانونی مصوبه سال ۱۹۶۴ در ایالات متحده امریکا، مسائل مربوط به سن، نژاد، زادگاه، ملیت و وضعیت زناشویی مسائلی هستند که هیچ کارفرمایی حق ندارد درباره آن‌ها از متقاضیان کار سؤال کند. در کانادا هم اوضاع به همین شکل است و آن‌چه که «تبعیض بر اساس بارداری» نامیده می‌شود در تمام ایالت‌های این کشور ممنوع است. در کانادا نه تنها بارداری، بلکه پرسش از قصد بچه‌دار شدن نیز منع شده و کارفرما هرگز اجازه ندارد درباره‌ی این بخش از زندگی خانم‌های متقاضی کار، پرسشی مطرح کند.
وضعیت قوانین کار در برخی کشورهای اروپایی هم شبیه امریکای شمالی است. برای مثال آلمانی‌ها هم پرسش از وضعیت بارداری و قصد فرزندآوری در آینده را برای کارفرما منع کرده‌اند و هیچ کارفرمایی در این کشور اجازه ندارد در این بخش از زندگی متقاضیان کار، جستجو کند. در سوئد هم اگر چنین سؤالاتی مطرح شوند، متقاضی کار اجازه دارد از کارفرما شکایت کند. اوضاع در استرالیا هم همین است و تبعیض بر اساس وضعیت بارداری، مثل تبعیض بر اساس رنگ و نژاد، برای استخدام ممنوع است.
در جستجوی شغل مادرانه
گذشته از تجربیات جهانی، در کشور خودمان قانون کار درباره محدوده سؤالات شغلی، سکوت کرده. کارفرما در قانون کار ایران، هیچ محدودیتی برای پرسیدن سؤالات خود ندارد و عملاً می‌تواند همه‌چیز را از متقاضی کار بپرسد. همه‌چیزی که بخشی از آن، به مسائل زندگی شخصی متقاضیان کار برمی‌گردد. به زبان ساده، کارفرما در ایران نه تنها از پرسیدن سؤال درباره وضعیت بارداری و فرزندآوری زنان منع نشده، بلکه می‌تواند بر اساس نتایج همین سؤالات، تصمیم به استخدام یا عدم استخدام کارمندان زن بگیرد.
مرخصی ۶ ماهه و حمایت‌های اقتصادیِ لازمی که کارفرما باید در هنگام زایمان از زنان داشته باشد، هر کارفرمای منفعت‌طلبی را به این نتیجه می‌رساند که کارمند زن استخدام نکند، یا از زنان درباره وضعیت زندگی زناشویی‌شان بپرسد و بعد درباره‌ی استخدام‌شان تصمیم بگیرد! به همین سادگی، فرزندآوری در برابر کار قرار می‌گیرد و زنان را در دوراهی سختی قرار می‌دهد. آن هم در کشوری که مسئولینش بر لزوم افزایش جمعیت و حمایت از مادران، تأکیدی جدی دارند.
برای مثال در ماده دهم «سیاست‌های اشتغال زنان در جمهوری اسلامی ایران» مصوب سال ۷۱ شورای عالی انقلاب فرهنگی آمده است: «با توجه به اهمیتی که نظام جمهوری اسلامی ایران به استحکام بنیان خانواده و نقش تربیتی و سازنده زنان در خانه قائل است، مقررات و تسهیلات لازم، به مناسبت “شغل مادرانه” در نظر گرفته شود، از قبیل استفاده از مرخصی با حقوق تقلیل ساعت کار، مزایای بازنشستگی با سنوات کمتر خدمت، امنیت شغلی، برخورداری از تأمین اجتماعی در مواقع بیکاری، بیماری، پیری یا ناتوانی از کار.» اما آیا محیط‌های کاری در کشور ما، برای «شغل مادرانه» بهسازی شده‌اند؟
بازار کار، چندان روی خوشی به مادران نشان نمی‌دهد. بسیاری از کارفرمایانی که به دنبال منشی و کارمند خانم می‌گردند، در برابر زنان باردار و مادران، موضع دارند و روی خوشی به استخدام این دسته از زنان نشان نمی‌دهند. شماری از آن‌ها، با جدیت و گاهی تندخویی، درخواست کارِ زنان باردار را به کلی رد می‌کنند و شماری دیگر، بررسی درخواست آن‌ها را به اما و اگر می‌کشانند. اما و اگرهایی که نهایتاً به استخدام مادرانی که فرزند خردسال دارند، منجر نمی‌شود. این در حالی است که افزایش جمعیت و تأکید بر فرزندآوری، یکی از گفتمان‌های کلیدی نظام جمهوری اسلامی است و این روزها تبلیغات زیادی برای افزایش جمعیت صورت می‌گیرد. اما به نظر می‌رسد بازار کار در کشور ما، تا حدود زیادی «ضد مادر» است. مادران برای ورود به بازار کار، نمی‌توانند روی امنیت شغلی و اشتغال درازمدت حساب کنند. سیاست‌های مصوب سال ۷۱، چندان در عمل، مورد استفاده نیستند.
فرار از یک دوراهی
گریز از دوراهی کار-فرزند، یکی از جدی‌ترین چالش‌های زنان در کشور ماست. شرایط اقتصادی امروز کشور، امکان خانه‌داریِ صرف و بدون دغدغه اقتصادی را از عموم زنان سلب کرده و امروز اشتغال زنان نه یک اتفاق زینتی و تفریحی، که یک ضرورت اجتناب‌ناپذیر است. از سوی دیگر، لزوم افزایش جمعیت کشور و جلوگیری از پیری نسل هم موضوعی است که نمی‌توان آن را نادیده گرفت. آن‌چه در این دوگانه می‌تواند زنان و کارفرمایان را راضی کند، سیاست‌های تشویقی است. مشابه آن‌چه برای استخدام برخی اقشار خاص در نظر گرفته می‌شود و کارفرمایان را به استخدام آنان تشویق می‌کند. به نظر می‌رسد اعمال دستورالعمل‌های تشویقی، معافیت‌های مالیاتی و بسته‌های حمایتی برای سازمان‌هایی که مادران را استخدام می‌کنند، می‌تواند شاه‌کلید عبور از این دوراهی باشد و رضایت زنان و کارفرمایان را همزمان فراهم کند.
